20230109:(3篇)后备人才培养方案x

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后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案()
一、企业人力资源管理人才现状
企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基
础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,获得人才优势是打
造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势,提升
核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需
求,而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部
门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文
化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的最大组
织效能,并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低,可能会进一
步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,
他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视,极有可能
挫伤内部员工的工作积极性,员工难以看到自己职业未来的发
展方向与上升空间,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企
业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因,在于人才使
用和培养机制方面存在如下问题。
首先,企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围
影响下,有部分员工认为,企业人员的引入和晋升大部分依靠
与领导的关系,形成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而
导致内部人际关系紧张;此外,“大锅饭”的传统思维,也导致不
少员工缺乏动力、不思进取。第二,缺乏长远人才培养规划
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培
养工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三,如今科技信息发达,职场生力军多为 80 后、90 后大
学毕业生,这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管
理人才的过程中,80 后、90 后常由于新入职场不受看中而跳
槽。一旦,企业人才流失,后备人才培养不足,出现人才
青黄,甚至出现人才机。
所以,关企业内部人力资源的培养和选拔,建立企业内部
后备人才梯队管理机制势在必行眉睫
二、如何留住后备人才
后备人才问题是今企业面对场竞争与未来发展的关键问
题。如新生员工与如何把新生员工培养成优的后备人
才,是这个问题的结所在。企业要想能够百年,需要不
断地增加鲜血液,并有培养优秀接班人才的良好机制。
1、招聘遵循“最适合”原则
展招聘工作的过程中,对于人才的引入考虑企业
发展需要,考虑人才自的需求,各项客观
选择人才,讲究用、匹配。最的人才不一定最合企
现阶段岗位的需求,合本企业、本岗位的人才,企业
应该聘用。
2、良好的工作环境良好的工作环境是稳定和平衡员工心
条件。对于人才来轻松愉悦工作的环境、可以
属建议的上级、难与同事许比何事物都重要。
3、适度的成就感
企业要使人才下,并且甘愿付出他们的才
就必须给予的员工更多的机会,给予工作成
员工有的获与报酬
4、知人善用
有能力和发展的员工更大的发挥空间,是员工心存感激
方。有了这种感激做基础,必担心员工会离开了。提
高员工对企业的满度和归属感,长久以来留住人才的
法。
三、后备人才培养模式
企业后备人才包括管理型与技术型,其培养模式也不
1、管理型后备人才的培养机制
(1)管理培计划。是企业对选的、有管理能的
新员工,取系统的、门的培岗、导师导等培
措施迅速有效提升其管理技能和工作技能质,并逐渐安
其进入企业管理岗位承担管理职。这方式合于
人才的企业大批地培养新人。
摘要:

后备人才培养方案(3篇)后备人才培养方案(一)一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需求,而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能,并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低,可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所...

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