用好考评杠杆助推干部队伍转型

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用好考评杠杆助推干部队伍转型

近年来，我们紧贴直属部队驻地高度分散、专业门类庞杂、人员结构复杂、工

作任务繁重等特点规律，紧跟形势任务发展需求，紧抓准确识人这个关键环节，注重在

顶层设计上做文章，在组织方法上下功夫，在以考促建上出成效，有力地推动了干部考

评工作向科学化、民主化、制度化的方向发展。

一、立足准确识人，优化顶层设计提高考评基点

在贯彻落实总部、军区考评工作文件规定的基础上，我们着眼司令部直属部队

实际，认真研究探索、反复推敲论证、优化顶层设计。一是丰富考评内容，注重相互印

证。由于受考评人员政策水平、工作经验以及考评内容针对性、覆盖面等多方面因素的

影响，考评时往往看表象多看实质少、看现实多看发展少、看平面多看立体少，容易造

成考评结果片面化。为此，我们按照考评内容相互补充、考评环节相互印证、考核与考

试相互结合的思路，对考评内容进行了拓展和丰富。通过机上心理测试，为准确评价干

部身心素质奠定基础；引入无领导小组讨论，弥补其他方法在检验领导能力、思辨能力、统

筹能力、团结协作能力等方面的不足；利用个人履历分析，全面了解干部成长经历和工

作业绩，掌握在能力素质方面的主要优势，预测干部发展方向；采取现场情景模拟，分

析掌握干部的业务水平、操作技能、实践能力等情况。通过对考评内容的合理组合，既

看清了干部的“表象”，又看清了他们的“内在”，还看清了他们的发展潜力，真正达

到了全面立体考评的目的。二是拓展考评思路，注重多向考评。为防止出现“横看成岭

侧成峰”的人为缺陷，我们在民主测评的基础上，引入了反向测评、定向考评等方法，设置

了包括自我要求不严、表率作用不好、廉洁自律不佳、工作作风不实、工作能力不强等

10 个内容，按照“不存在、存在、比较明显、严重”4 个评定档次的反向考评指标，并根

据反向考评结果，就反映出来的突出问题进行定向考评加以验证，使缺点不足找得更准、

劣势短板看得更清。在重点考察干部工作圈的基础上，进一步拉大考评时空，变单一考

核为综合考评，变多头考评为统一组织，变一家“独唱”为多家“合唱”，采取组织调

查、问卷调查、走访调查等方式，从侧面考察干部的生活圈、娱乐圈、交往圈，真正做

到全方位考察，确保考评结果实事求是、客观准确。三是细化考评要素，注重全面考察。

依据总部、军区下发的考评标准，结合不同类别、不同层级、不同岗位职责，对考评要

素进行进一步丰富。增加了数值量化评价标准，将军政后装训练考核结果、比武竞赛的

分数、执行重大任务的次数、处理棘手问题的件数，作为考评的重要指标，并与军政素

养、决策谋划、组织协调等能力的综合评价结果相印证。同时，采取集中命题与广泛征

集相结合的办法，先后在机关各二级部和直属单位范围内征集各类考评试题两

二、突出科学公正，引入现代理念破解考评难题

直属部队的干部考评工作，涉及对象类型杂、数量大、专业多，考评标准难统

一、考评组织难集中。为此，我们引入信息化考评理念，确保了考评过程公正透明、考

评结果科学精确。一是搭建综合考评平台，实现“阳光考评”。针对以往考评手段存在

的人为误差大、舞弊隐患多、科技含量少、工作效率低等问题，专门组织力量，按照整

合度高、易用性强、适用范围广的思路，依托最新开发平台，融合数据库、网络通信、

激光阅读、组件模型等技术，借鉴“总政指挥军官考评系统”和“清华紫光综合干部考

评系统”的先进手段，紧密结合直属部队实际，集中力量攻坚克难，自主研发出了集考

试与考核为一体的计算机考评系统，全面实现了“随机选题生成试卷、机上标准化答题、同

步判定成绩、实时动态排名、远程画面监控、现场公布答案、评委在线打分、图形化对

比分析、自定义测评表和自动生成综合分析报告”等多项功能，为考评工作提供了全过

程、全时段的信息化手段支撑，不仅大大提高了工作效益，而且有利于综合分析和横向、

纵向比较，并从技术层面防止了泄露试题、考试作弊、弄虚作假、擅自更改考试结果等

违纪现象。二是引入数学建模分析，实现“精确量化”。量化分析的精确度，决定着考

评“画像”的“分辨率”。为此，我们区分专业类型、岗位需求，在细化考评标准的基

础上，建立了干部能力素质综合数学模型，用数学手段对干部进行精准“刻画”。同时，

将考试、民主测评、个别谈话、实绩分析等环节采集的量化数据导入计算机，引入层次

分析法、德尔菲法等数学方法，进行综合计算以及图形化、智能化、专业化对比分析，

直观地反映干部能力素质、特点优长、短板不足以及发展潜力等数据。并通过定性考评

对分析结果进行校验，最大限度减少主观随意性和分析机械化，为形成考评结论提供科

学、直观地参考依据。三是建立数字考评档案，实现“长效考评”。借助数据库等技术

手段，建立干部考评数字化档案，广泛收集个人分管工作完成情况，各个工作阶段和集

中考评时的考核成绩，定期考评、随机考评和晋升考评结果，以及被考核干部有关的机

关各部门检查通报、干部讲评提纲等方面的信息，并逐人分类归档，集中梳理分析，作

为考察干部的重要依据。通过考评数字化档案，把干部的全面考评渗透到经常性工作中，

在日常工作中考核干部，在重大活动中考察干部，在关键时刻考验干部，全面历史地评

价干部，较好地防止了偏听偏信、失察失真。

三、注重以考促建，坚持实践检验形成良好导向

只有着眼建设抓考评，才能使广大干部在考评中迸发动力，使“应考”变“提

高”，最后成为建设的动力。我们始终坚持考帮结合、以考促建的原则，注重从三个方

面下功夫。一是发挥“催化剂”作用，加速能力素质生成。实践中我们感到，只有使考

评环节全过程透明，考评名次全过程公开，考评结果全方位运用，才能使干部在比较中

发现不足、在竞争中迸发动力、在学习中自觉提高，实现从“相马”到“赛马”，最后

的机会；考评后，把干部使用和考评结果同时公布，形成良好的用人导向。某通信总站

装备处处长叶涛，在去年年初的考评中，名次居于中游，他由此感到了压力。此后，他

认真对照考评项目找差距，虚心学习他人优长求提高，积极参加重大任务练素质。半年

来，他 26 次去院校向专家教授请教专业技能，13 次请缨参加单位大项任务组织，几个

月积累的学习资料重达 18 公斤，使自己的能力素质得到了大幅跃升，在年底组织的“双

考”中，一举夺得了直属部队第三名的好成绩。二是发挥“助推器”作用，促进干部队

伍建设。只有坚持考用结合，才能形成良好的用人导向，激发广大干部鼓足士气干工作、铆足

劲头求提高的良好氛围。为此，我们严格按照干部选拔使用的政策法规，让德才兼备的

干部优先上岗，让能力不强的干部加紧锻炼，让不思进取的干部自动让位，在直属部队

形成了“靠素质立身、凭实绩进步”的浓厚氛围。两年来，先后提升使用了 29 名

考评成绩优秀、综合素质突出的干部，对 7 名因成绩达不到要求的干部暂缓提升或安排

代职，有效增强了广大干部的本领恐慌感。某通信总站干部徐钢，体重严重超标，为了

在考评中过关，一年来坚持穿着沙背心练体能，在去年底的“双考”中，五项内容全部

达标。他的身体力行还感染了其他官兵，大家不仅高标准制订了体能训练计划，还在单

位引发了“苦练业务技能、争当优秀军人”的练兵热潮。三是发挥“试金石”作用，检

验各级抓建成效。考评是对各单位干部队伍建设情况的一次大检阅，能反映出一个单位

干部管理教育情况的真实底数。我们坚持把干部的考评结果按照“德、能、勤、绩、体”五

个方面进行分类，通过分析各单位在干部培养方面存在的短板和弱项，帮助他们对照考

评标准进行梳理检查，深入剖析原因，按照“缺什么、补什么、练什么”的原则，制定

有针对性的对策措施；坚持把各单位干部考评的结果量化平均，在单位之间进行排名比

较，对考评结果不理想的单位，责令其深入查找问题，限期整改。我们还对各单位的优

长进行总结，组织经验交流，引导相互之间学习取经，有效推进了考评工作与干部队伍

建设、单位全面建设之间的相互促进、相互提高。

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用好考评杠杆助推干部队伍转型近年来，我们紧贴直属部队驻地高度分散、专业门类庞杂、人员结构复杂、工作任务繁重等特点规律，紧跟形势任务发展需求，紧抓准确识人这个关键环节，注重在顶层设计上做文章，在组织方法上下功夫，在以考促建上出成效，有力地推动了干部考评工作向科学化、民主化、制度化的方向发展。一、立足准确识人，优化顶层设计提高考评基点在贯彻落实总部、军区考评工作文件规定的基础上，我们着眼司令部直属部队实际，认真研究探索、反复推敲论证、优化顶层设计。一是丰富考评内容，注重相互印证。由于受考评人员政策水平、工作经验以及考评内容针对性、覆盖面等多方面因素的影响，考评时往往看表象多看实质少、看现实多看发展...

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