企业中层革命也可以不可怕

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企业中层革命也可以不可怕

作者：张琴来源：正略钧策发表时间：2011-03-15

导致 S “公司中层人才断档原因，综合而言可以归纳为业务为

”王过于浓烈的企业文化、偏重人治的管理机制、不科学的人

力资源体系三方面，这也是很多企业在快速发展过程中常见

病，具体而言：

“ ”业务为王过于浓烈的企业文化：企业长期的业绩导向使得公

“ ”司过分偏重业务为王，忽略内部管理对企业发展的重要作

用，使得员工更加迷恋做业务。

偏重人治的管理机制：企业在管理机制方面存在较大的问题，

长期依赖部分领导者的个人魅力，形成了浓烈的个人英雄主义

色彩，人治特点突出，而缺乏在流程制度等方面的合理化，法

治严重缺失。高层一代变动，中层则飘忽不定，轻者影响公司

阶段性发展，重者伤筋动骨，一蹶不振。

不科学的人力资源体系：从人力资源角度而言，缺乏人力资源

的中长期发展战略规划，规划的缺失是人才断档的最根本的原

因。薪酬管理方面，薪酬外部竞争力不足，同时在薪酬结构方

面，缺乏对管理岗位的弹性薪酬激励。在绩效考核方面，缺乏

对管理能力方面的考核要素，长期以往，势必导致人才管理能

力普遍较弱。员工职业生涯规划方面，缺乏多通道晋升机制，

特别在技术序列和管理序列间缺乏有限衔接和引导。

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因此，要从根本上解决 S企业的问题，应该从战略层面建立均

衡型的企业文化，从战术层面形成法治管理机制，并在人力资

源体系方面不断优化，最终推动企业的健康良性发展。

培养均衡型企业文化：企业文化犹如一个企业的宪法，是企业

发展的核心价值理念的综合体现，熟不知万仗高楼，趟若根基

不稳，也会轰然倒塌，而健康的企业文化是夯实根基的重要组

成部分。企业文化的构建需要企业在战略层面进行整体设计，

通过组织架构、流程制度、职能管理等层层渗透到企业的各个

层面，并最后反映在公司业绩和内部管理水平的不断提升。对

S “ ”企业而言，建立内部管理＋业务发展双重均衡型的企业文

化，从财务角度、业务发展角度、组织成长角度、内部管理角

度四个纬度考量企业发展，并通过阶段性宣贯和分步骤导入的

“ ”策略，逐步淡化以过于浓烈的业务为王的企业文化是企业发

展的当务之急。这样从思想意识上，使得全员了解业务发展和

好的财务指标固然重要，但公司的内部管理提升和组织持续成

“长也同样重要，成为一名优秀的业务人员当然精彩，但能领

”兵十万也不可谓之寂寞。当然，企业文化的建设是一个漫长

而持续的过程，其作用的发挥也不会在短期内充分体现出来，

但其战略性意义必然会在 S企业的未来发展中提供源源不断的

动力，而短期内的宣贯更多的会从思维意识上逐步影响全员，

特别是企业中层，会为短期内管理机制的改进和人力资源改革

的推进减少阻力，反过来管理机制和人力资源体系的改革，也

会逐步促使均衡性企业文化在 S企业的根深蒂固。

建立法治的管理机制：S企业人治特点突出，部分中层迷恋过

去领导者的个人魅力和工作风格，影响主观能动性的发挥。因

此，在岗位职责、管理权限和管理幅度，流程制度三方面不断

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公文阁公文写作之家，材料每天更新，体制人加油站www.gwg365.cn企业中层革命也可以不可怕作者：张琴来源：正略钧策发表时间：2011-03-15导致S“公司中层人才断档原因，综合而言可以归纳为业务为”王过于浓烈的企业文化、偏重人治的管理机制、不科学的人力资源体系三方面，这也是很多企业在快速发展过程中常见病，具体而言：“”业务为王过于浓烈的企业文化：企业长期的业绩导向使得公“”司过分偏重业务为王，忽略内部管理对企业发展的重要作用，使得员工更加迷恋做业务。偏重人治的管理机制：企业在管理机制方面存在较大的问题，长期依赖部分领导者的个人魅力，形成了浓烈的个人英雄主义色彩，人治特点突出，而缺乏在流...

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