企业薪酬管理的七大问题

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企业薪酬管理的七大问题

字号:小中大|打印发布:2011-4-2511:31 作者:肖鹏飞黄

岳钧来源:《人力资源管理》查看:746 次

薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的

正常运作十分重要。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带

来很多麻，甚至会使企运作失灵。受薪酬管理的影烦业传统

响，我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题。

一、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，

薪酬制度不一样。从目前人力资源管理的现实看，其离企业战

略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看

待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力

资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏理

性深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该

有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得

授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高

决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。

二、薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性

薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平

性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法

准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资

水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评

价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操

作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职位

等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用简单的

排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的

职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。

三、盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题

薪酬保密制度不是新鲜事物，它在一定程度上防止了职员在工

资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹

性。但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受

好奇心的驱使四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因

此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的

努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不能有效地激励

员工的工作热情。其三，密薪制不利于

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么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起

的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。

四、激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持

薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方

面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪

酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法

使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。虽然出现

了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件

的限制，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵

向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难

的事情，也容易引起企业员工的反对。

五、员工个人能力与绩效之间的尴尬

传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影

响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业在进行

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