看名企的激励机制

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看名企的激励机制

薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非

常重要的影响，一直是管理人员关注的焦点。而且，与薪酬有

关的沟通也占去了大量的时间和精力。那么薪酬体系在建立和

运行过程中应着力避免哪些事项，以降低薪酬体系的运行成

本，并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢？

本文针对企业的 9个常见的薪酬管理失控点进行了简要分析，

以期对上述问题的解决提供一些参考。

1、薪酬战略模糊

薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制

约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。

企薪酬略模糊主要表：管理人知道向工业战现为员仅仅应该员

支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方

式支付、究竟付多少等等。

薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之

间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动

态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾。从而在实施过程中为企

的人招聘、薪酬整、效考核以及效工的放等造业员调绩绩资发

成困难。

薪酬战略模糊是多数企业在薪酬管理上所犯的通病，也是导致

其他关键点失控的根源。

2、薪酬理念缺失

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪

酬体系的灵魂。

企薪酬理念缺失主要表：管理人不知道是按照业现为员应该员

工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按

照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因

素为基础来支付和调整工资。

薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬

因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重

点象、付酬因素不当、付酬因素重置不合理等对选择权设问

题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行

后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自

相矛盾，而

且致企运行程中的无效人工成本逐升高，人构失导业过渐员结

衡等现象。

3、薪酬基础与组织结构不匹配

薪酬基础是企业进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为

基，以能力（或技能）基和以基三种形式。础为础业绩为础

薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基

行薪酬体系的企。比典型的情形是企的础进设计业较业组织结

构因业务发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责

也经常随之变动，致使以职位为基础的薪酬体系无法很好的体

现任职者的工作价值，失去了内部一致性。

一般来说，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企

，宜采用以位主、以能力（技能）和业职为业

绩为辅的薪酬体系；对于以矩阵制为主，经常进行项目制运作

的企，宜采用以能力（技能）主、以位和的薪业为职业绩为辅

酬体系。

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公文阁公文写作之家，材料每天更新，体制人加油站www.gwg365.cn看名企的激励机制薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响，一直是管理人员关注的焦点。而且，与薪酬有关的沟通也占去了大量的时间和精力。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项，以降低薪酬体系的运行成本，并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢？本文针对企业的9个常见的薪酬管理失控点进行了简要分析，以期对上述问题的解决提供一些参考。1、薪酬战略模糊薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。企薪酬略模糊主要表：管理人知道向工业战现...

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