卫健系统人才引进和培养的调查报告.docx
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一、当前我县医疗卫生专业技术人员现状
截止 XX 年底，我县医疗卫生从业人员 XXXX 人，其中
卫生类专业技术人员为 XXXX 人，在卫生类专业技术人员
中，正高级职称 X 人（县直 X 人，乡镇卫生院 X 人），副高
级职称 XXX 人（县直 XXX 人，乡镇卫生院 XX 人），中级
职称 XXX 人（县直 XXX 人，乡镇卫生院 XXX 人），初级职
称 XXX 人（县直 XXX 人，乡镇卫生院 XXX 人）。
从上述现状可看出我县卫健系统副主任医师及以上的
专家型人才整体偏少，医疗技术人才匮乏。
二、存在问题的原因
（一）卫健系统招聘形势堪忧。卫健系统人才招聘形式
不容乐观，XX——XX 年卫健系统五年的招聘计划数为 XXX
人，实际录用为 XXX 人，目前已流出 XX 人（详情见附表）。
特别是基层医院待遇低、医疗环境差，医疗人才“招不
来，留不住”。医学专业毕业生大多不愿意去农村，招来的人
才流动性大，部分基层卫生院医生处于青黄不接状况，许多
常规科室不能正常开展业务。尤其困惑的是近年来县级医院
也出现了招聘难的现象。
（二）医疗服务水平堪忧。基层医院医生进修学习机会
少，医疗技术水平下降。现在的乡镇卫生院大多在治疗一些
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常见病，稍微病情严重些的患者都去了县级医院或外地医院，
医生长期缺乏实践锻炼的机会，医技水平难以得到提高。
（三）医护人员调配不合理。前些年一些基层业务骨干
被选调到县级医院后，造成了基层人才的断层。选调上来的
业务骨干，又难以胜任新岗位。
（四）缺乏完善的考核与激励机制。干多干少一个样，
干与不干一个样，乡镇卫生院没有完善的考核与激励机制，
人才潜能难以得到有效挖掘。
三、解决问题的措施
（一）开展“县管乡用”和“乡聘村用”工作。
首先，统一制定“县管乡用”和“乡聘村用”招聘计划。
招聘工作由县级医院或县级卫健部门统一组织开展，县域医
共体范围内乡镇卫生院“打捆组团”参加。由县级医院根据
县域医共体范围内乡镇卫生院和村卫生室业务发展和实际
需要提出用人计划，县级卫健部门核定县域医共体内乡镇卫
生院的空余编制数，统一制定招聘方案。
其次，灵活设置招聘条件。基层岗位招聘一般仅设置专
业、学历、年龄等方面基本条件。招聘初级专业技术人员，
条件一般为具有医药卫生类大专以上学历或执业(助理)医师
资格，年龄放宽至 XX 周岁;招聘中、高级专业技术人员，年
龄可放宽至 XX 周岁。同等条件下，中心卫生院对具有执业
助理医师以上资格、一般卫生院对具有乡村执业助理医师以
上资格的乡村医生优先招聘。艰苦边远乡镇卫生院可以拿出
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不超过本县乡镇卫生院招聘计划的 XX%，面向本县户籍人
员招聘。对中心卫生院引进医药卫生类本科以上学历或执业
医师资格、一般乡镇卫生院引进医药卫生类大专以上学历或
执业助理医师资格人才的，以及急需紧缺人才和高层次人才
可简化程序，采取校园招聘或直接考察方式招聘。
再次，签订聘用合同。由县级医院根据基层医疗服务需
求、乡镇卫生院、村卫生室地域分布和拟聘人员综合素质等
情况，确定分配去向。基层岗位拟聘人员分别纳入县级医院、
乡镇卫生院统筹管理，与其建立人事关系，并与定岗的村卫
生室、乡镇卫生院、县级医院签订聘用合同，按规定落实乡
镇卫生院编制、岗位及工资待遇。基层岗位新招聘人员在乡
镇卫生院或村卫生室在岗服务满 X 年后，根据县级医院和乡
镇卫生院岗位需要，并结合本人意愿，经考核合格，分别按
一定比例择优调回县级医院和乡镇卫生院工作。如未通过考
核，则继续留在原单位，其人事编制关系转至镇卫生院（社
区卫生服务中心），继续享受所在乡镇卫生院岗位编制人员
待遇。
（二）制定优惠政策引进和培育人才。县级医共体每年
可拿出一定比例的编制招聘县外有意愿回来的 XX 籍或配偶
为 XX 籍的医生，对于具有中级职称人员年龄可放宽到 XX
周岁，特需人才可放宽到 XX 周岁。其他职能部门对其配偶
就业及子女就学给予支持。同时采取多种方式培育人才，通
过“走出去”和“请进来”的形式，提高医护人员水平，探
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卫健系统人才引进和培养的调查报告一、当前我县医疗卫生专业技术人员现状截止XX年底，我县医疗卫生从业人员XXXX人，其中卫生类专业技术人员为XXXX人，在卫生类专业技术人员中，正高级职称X人（县直X人，乡镇卫生院X人），副高级职称XXX人（县直XXX人，乡镇卫生院XX人），中级职称XXX人（县直XXX人，乡镇卫生院XXX人），初级职称XXX人（县直XXX人，乡镇卫生院XXX人）。从上述现状可看出我县...
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作者：公文格式标准
分类：综合文库
属性：5 页
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时间：2025-05-16
