卫健系统人才引进和培养的调查报告.docx

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一、当前我县医疗卫生专业技术人员现状

截止 XX 年底，我县医疗卫生从业人员 XXXX 人，其中

卫生类专业技术人员为 XXXX 人，在卫生类专业技术人员

中，正高级职称 X 人（县直 X 人，乡镇卫生院 X 人），副高

级职称 XXX 人（县直 XXX 人，乡镇卫生院 XX 人），中级

职称 XXX 人（县直 XXX 人，乡镇卫生院 XXX 人），初级职

称 XXX 人（县直 XXX 人，乡镇卫生院 XXX 人）。

从上述现状可看出我县卫健系统副主任医师及以上的

专家型人才整体偏少，医疗技术人才匮乏。

二、存在问题的原因

（一）卫健系统招聘形势堪忧。卫健系统人才招聘形式

不容乐观，XX——XX 年卫健系统五年的招聘计划数为 XXX

人，实际录用为 XXX 人，目前已流出 XX 人（详情见附表）。

特别是基层医院待遇低、医疗环境差，医疗人才“招不

来，留不住”。医学专业毕业生大多不愿意去农村，招来的人

才流动性大，部分基层卫生院医生处于青黄不接状况，许多

常规科室不能正常开展业务。尤其困惑的是近年来县级医院

也出现了招聘难的现象。

（二）医疗服务水平堪忧。基层医院医生进修学习机会

少，医疗技术水平下降。现在的乡镇卫生院大多在治疗一些

常见病，稍微病情严重些的患者都去了县级医院或外地医院，

医生长期缺乏实践锻炼的机会，医技水平难以得到提高。

（三）医护人员调配不合理。前些年一些基层业务骨干

被选调到县级医院后，造成了基层人才的断层。选调上来的

业务骨干，又难以胜任新岗位。

（四）缺乏完善的考核与激励机制。干多干少一个样，

干与不干一个样，乡镇卫生院没有完善的考核与激励机制，

人才潜能难以得到有效挖掘。

三、解决问题的措施

（一）开展“县管乡用”和“乡聘村用”工作。

首先，统一制定“县管乡用”和“乡聘村用”招聘计划。

招聘工作由县级医院或县级卫健部门统一组织开展，县域医

共体范围内乡镇卫生院“打捆组团”参加。由县级医院根据

县域医共体范围内乡镇卫生院和村卫生室业务发展和实际

需要提出用人计划，县级卫健部门核定县域医共体内乡镇卫

生院的空余编制数，统一制定招聘方案。

其次，灵活设置招聘条件。基层岗位招聘一般仅设置专

业、学历、年龄等方面基本条件。招聘初级专业技术人员，

条件一般为具有医药卫生类大专以上学历或执业(助理)医师

资格，年龄放宽至 XX 周岁;招聘中、高级专业技术人员，年

龄可放宽至 XX 周岁。同等条件下，中心卫生院对具有执业

助理医师以上资格、一般卫生院对具有乡村执业助理医师以

上资格的乡村医生优先招聘。艰苦边远乡镇卫生院可以拿出

不超过本县乡镇卫生院招聘计划的 XX%，面向本县户籍人

员招聘。对中心卫生院引进医药卫生类本科以上学历或执业

医师资格、一般乡镇卫生院引进医药卫生类大专以上学历或

执业助理医师资格人才的，以及急需紧缺人才和高层次人才

可简化程序，采取校园招聘或直接考察方式招聘。

再次，签订聘用合同。由县级医院根据基层医疗服务需

求、乡镇卫生院、村卫生室地域分布和拟聘人员综合素质等

情况，确定分配去向。基层岗位拟聘人员分别纳入县级医院、

乡镇卫生院统筹管理，与其建立人事关系，并与定岗的村卫

生室、乡镇卫生院、县级医院签订聘用合同，按规定落实乡

镇卫生院编制、岗位及工资待遇。基层岗位新招聘人员在乡

镇卫生院或村卫生室在岗服务满 X 年后，根据县级医院和乡

镇卫生院岗位需要，并结合本人意愿，经考核合格，分别按

一定比例择优调回县级医院和乡镇卫生院工作。如未通过考

核，则继续留在原单位，其人事编制关系转至镇卫生院（社

区卫生服务中心），继续享受所在乡镇卫生院岗位编制人员

待遇。

（二）制定优惠政策引进和培育人才。县级医共体每年

可拿出一定比例的编制招聘县外有意愿回来的 XX 籍或配偶

为 XX 籍的医生，对于具有中级职称人员年龄可放宽到 XX

周岁，特需人才可放宽到 XX 周岁。其他职能部门对其配偶

就业及子女就学给予支持。同时采取多种方式培育人才，通

过“走出去”和“请进来”的形式，提高医护人员水平，探

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卫健系统人才引进和培养的调查报告一、当前我县医疗卫生专业技术人员现状截止XX年底，我县医疗卫生从业人员XXXX人，其中卫生类专业技术人员为XXXX人，在卫生类专业技术人员中，正高级职称X人（县直X人，乡镇卫生院X人），副高级职称XXX人（县直XXX人，乡镇卫生院XX人），中级职称XXX人（县直XXX人，乡镇卫生院XXX人），初级职称XXX人（县直XXX人，乡镇卫生院XXX人）。从上述现状可看出我县...

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